法定労働時間は上記のとおり定められていますが、例外として、労使協定が締結されている等の条件の下、一定期間内を平均した労働時間が法定労働時間を超えないように労働時間を定めることができる制度があります。これを変形労働時間制といいます。労働基準法では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制及び１週間単位の非定型的変形労働時間制を定めています。

割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。

休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日（週１日又は４週を通じて４日。曜日は問いません。）に労働させることをいいます。

休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の３割５分以上です。

深夜業とは、午後１０時から翌日午前５時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は２割５分以上となります。

割増賃金は重複して発生することがあります。

時間外労働が深夜業となった場合、合計５割以上（２割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要がありますし、

休日労働が深夜業となった場合は６割以上（３割５分＋２割５分）の割増賃金を支払う必要があります。

しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

2018-03-22

労働基準法：年次有給休暇、時季変更権

【労働基準法：年次有給休暇】

・通常（条件①働き始めて6か月　②その期間内、全労働日の8割以上出勤）

働き始めた日から

6か月　　　　 ⇒10日

1年6か月　　　⇒11日

2年6か月　　　⇒12日

3年6か月　　　⇒14日

4年6か月　　　⇒16日

5年6か月　　　⇒18日

6年6か月　　　⇒20日

以降毎年　　　⇒20日

※失効：付与された日から2年

※繰り越しはされる

・比例付与（週の働いてる時間や日数が少ない人版の有給）

（①週に30時間未満　＋　週4日以下

　②週に30時間未満　＋　年216日以下）

週所定労働日数	年間所定労働日数	勤続年数
週所定労働日数	年間所定労働日数	6ヶ月	1年 6ヶ月	2年 6ヶ月	3年 6ヶ月	4年 6ヶ月	5年 6ヶ月	6年 6ヶ月以上
4日	169日～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121日～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73日～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48日～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

【時季変更権：有給の使う日を相談できる権利】

会社は、従業員が希望する有給の日を邪魔したらダメ。

だけど、事業の正常な運営に影響があるなら、変更できる。

ただし、単に忙しいという理由ではダメで、一度に多くの社員が休むことになったり、その人しかできない重要な業務であったりして、社員の補充ができないで、会社の業務に支障が生じる場合でないといけません。

労働基準法　第３９条第５項

「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」

【備考】

・まだ確定してないが、5日は必ず有給とるようになる予定

・

たとえ週所定労働日数が４日以下のパートタイマーであっても、

週の所定労働時間が３０時間以上であれば、

比例付与ではなく、

正規従業員（正社員）と同じ日数の年次有給休暇を与えなければなりません。

例えば、

＜週４日、１日７時間３０分勤務＞のパートタイマーの場合、

４×７．５＝週３０時間

となります（週３０時間以上）ので、

この従業員には原則の付与方式を適用しなくてはなりません。

また、1日の労働時間が短い「短時間パートタイマー」でも

週５日以上の勤務であれば

比例付与ではなく、原則の付与方式が適用になります。

パートタイマーが必ずしも比例付与になるわけではないので注意しましょう。

2018-03-22

労働基準法：休憩時間（1日）

【労働基準法：休憩時間（1日）】

①～6時間こえない

0分でOK

②6時間～8時間以内

最低45分

③8時間より超えた

最低1時間

労働基準法 第３９条第５項

労働基準法　第３９条第５項